Dutch Dismissal law

Arbeidsconflict? Mediation!

Tue, 28 Mar 2023 06:37:19 GMT

Arbeidsconflict of verstoorde arbeidsrelatie? Mediation kan de oplossing zijn.

Een arbeidsconflict kan veel stress en spanning met zich meebrengen, zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Gelukkig kan mediation in deze situatie een uitkomst bieden.

Wat is mediation?

Mediation is een vorm van conflictoplossing waarbij een neutrale derde partij, de mediator, de betrokken partijen begeleidt bij het vinden van een oplossing voor hun geschil. Anders dan bij een juridische procedure, behouden de partijen bij mediation zelf de regie over het proces en de uitkomst.

Voordelen van mediation tijdens een arbeidsconflict

Mediation heeft verschillende voordelen ten opzichte van andere vormen van conflictoplossing:

Snelheid : Mediation is vaak sneller dan een juridische procedure, omdat er geen lange procedures nodig zijn. Bovendien kan er al binnen enkele weken een oplossing gevonden worden.

Kostenbesparend : Mediation is over het algemeen goedkoper dan een juridische procedure.

Minder stressvol : Bij een juridische procedure zijn er vaak lange en stressvolle momenten waarin de betrokken partijen tegenover elkaar staan. Bij mediation werken de partijen samen aan een oplossing, waardoor er minder stress en spanning is.

Behoud van relatie : Bij een arbeidsconflict is het behoud van de relatie tussen werknemer en werkgever vaak belangrijk. Bij mediation wordt er samen naar een oplossing gezocht, waardoor de relatie behouden kan blijven.

Vertrouwelijkheid : Mediation is vertrouwelijk. Dit betekent dat de betrokken partijen vrijuit kunnen spreken zonder dat dit naar buiten komt.

Hoe werkt mediation tijdens een arbeidsconflict?

Tijdens een mediationtraject bij een arbeidsconflict zullen de betrokken partijen op zoek gaan naar een oplossing die voor beide partijen acceptabel is. De mediator begeleidt de gesprekken en zorgt ervoor dat alle partijen hun standpunten en belangen kunnen delen. Er wordt gezocht naar gezamenlijke belangen en er wordt gekeken naar mogelijkheden om tot een oplossing te komen die voor alle partijen acceptabel is.

Conclusie

Een arbeidsconflict kan een lastige en stressvolle situatie zijn voor zowel werknemer als werkgever. Mediation biedt een snelle, kostenbesparende en minder stressvolle oplossing waarbij de betrokken partijen zelf de regie behouden. Bovendien kan mediation helpen om de relatie tussen werknemer en werkgever te behouden.

Twijfel je of mediation geschikt is voor jouw situatie? Neem dan gerust contact op voor meer informatie of een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Verbeterplan - Voorbeeld

Priscillagroenveld@hotmail.com — Wed, 05 Aug 2020 07:03:27 GMT

Disfunctioneren

Er is sprake van disfunctioneren wanneer een werknemer ongeschikt is om de bedongen (afgesproken) arbeid te verrichten. Dit houdt in dat de werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet. Het kan ook betekenen dat de werknemer strikt genomen wel voldoet aan de functie-eisen, maar dat de houding of het gedrag van de werknemer niet bij de bedrijfscultuur past.

Ontslag wegens disfunctioneren?

Disfunctioneren kan in het uiterste geval tot ontslag leiden. Er gelden echter zeer strenge eisen voor een ontslag wegens disfunctioneren. Zo mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van een ziekte of handicap. Daarnaast mag het disfunctioneren niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.

Bovendien moet de werkgever de werknemer tijdig hebben laten weten dat de werknemer onvoldoende functioneert. De werknemer moet daarnaast in de gelegenheid zijn gesteld om het functioneren te verbeteren. Dit kan worden vormgegeven door middel van een verbeterplan.

Verbeterplan

Een verbeterplan is vormvrij, maar het is wel van belang dat de gemaakte afspraken zorgvuldig worden vastgelegd. Denk hierbij aan de start- en einddatum, de inhoud van de gesprekken, concrete doelstellingen, tussentijdse evaluaties, noodzakelijke begeleiding, consequenties etc .

Aan de hand van onderstaand Voorbeeld Verbeterplan , kunnen de gemaakte afspraken eenvoudig worden vastgelegd ( klik op de afbeelding om het verbeterplan te openen ). Zo kan er worden aangetoond dat de juiste stappen zijn doorlopen.

Tip : Wil jij nog meer templates ontvangen? Schrijf je dan in voor de Nieuwsbrief.

5 veelgemaakte fouten tijdens een reorganisatie

Priscillagroenveld@hotmail.com — Mon, 25 May 2020 09:24:29 GMT

I. Het afspiegelingsbeginsel niet of niet correct toepassen

Wanneer een werkgever als gevolg van een reorganisatie de arbeidsovereenkomsten van werknemers moet beëindigen, dan staat het de werkgever niet vrij om te kiezen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De werkgever is namelijk verplicht om het zogenoemde afspiegelingsbeginsel te hanteren.

Op grond van het afspiegelingsbeginsel moet het volgende in acht worden genomen:

Alle werknemers in een uitwisselbare functie moeten worden ingedeeld in vijf verschillende leeftijdsgroepen : van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De werkgever moet er vervolgens voor zorgen dat de ontslagen zodanig over de leeftijdsgroepen worden verdeeld dat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft.

Als er werknemers in dienst zijn binnen uitwisselbare functies waar ontslagen moeten vallen die de AOW-leeftijd hebben bereikt, dan moeten deze als eerst worden ontslagen. Vervolgens komen oproepkrachten met een nul-uren contract aan de beurt, en daarna de werknemers met een contract voor bepaalde tijd dat binnen 26 weken na de UWV-beschikking afloopt.

Vervolgens komen per leeftijdscategorie de overige werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking.

Zie voor een uitvoerige uitleg over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de mogelijke uitzonderingen de Uitvoeringsregels van het UWV.

II. De ondernemingsraad niet of niet tijdig bij de reorganisatie betrekken

De ondernemingsraad heeft het recht om advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Heeft een voorgenomen reorganisatie daarom een belangrijke wijziging in de organisatie tot gevolg, dan is het besluit adviesplichtig. Elementen om te bepalen of er sprake is van een belangrijke wijziging zijn onder andere de vraag of het besluit gevolgen heeft voor (een groot aantal) arbeidsplaatsen, de arbeidsomstandigheden en/of de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.

Het advies van de ondernemingsraad moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het advies van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Stemt het uiteindelijke besluit niet overeen met het advies van de ondernemingsraad, dan moet het besluit een maand worden opgeschort . Binnen deze maand kan de ondernemingsraad beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam. Is er in het geheel geen advies aan de ondernemingsraad gevraagd dan kan de ondernemingsraad ook beroep instellen bij het Hof. Het Hof zal dan moeten oordelen of er in redelijkheid tot het genomen besluit gekomen had kunnen worden. Is dat niet het geval dan is het mogelijk dat het besluit geheel of gedeeltelijk teruggedraaid moet worden of dat er een verbod wordt opgelegd om het besluit ten uitvoer te leggen.

Het niet of het niet tijdig betrekken van de ondernemingsraad kan dus verstrekkende gevolgen hebben!

III. De regels omtrent collectief ontslag niet in acht nemen

Er is sprake van een collectief ontslag indien een werkgever:

in een periode van 3 maanden;
binnen een werkgebied van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO);
de arbeidsovereenkomsten van 20 of meer werknemers wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen.

Wanneer er sprake is van een collectief ontslag, dan moeten de regels genoemd in de Wet Melding Collectief Ontslag in acht worden genomen. Dit betekent onder andere dat er een melding gedaan moet worden aan UWV en aan de betrokken vakbonden ten aanzien van het voorgenomen collectief ontslag.

Daarnaast moeten de vakbonden worden geraadpleegd. Dit houdt in dat er overleg plaats moet vinden over de voorgenomen ontslagen.

Wanneer de regels omtrent collectief ontslag niet in acht worden genomen dan kunnen de betrokken werknemers het ontslag vernietigen . In plaats daarvan kunnen de werknemers de kantonrechter ook verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen. Het maakt hierbij niet uit of de arbeidsovereenkomst is geëindigd door middel van een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) of door opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV.

IV. De herplaatsingsplicht niet in acht nemen

Een werkgever mag pas overgaan tot een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, wanneer de herplaatsingsplicht in acht is genomen. Dit houdt in dat een werkgever dient te onderzoeken o f herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is.

Een functie is passend in het kader van de herplaatsingsplicht indien de functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betreffende werknemer. Er dient in dit kader een redelijke herplaatsingstermijn in acht genomen te worden. Deze termijn is gelijk aan de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn.

Indien een werkgever deel uitmaakt van een groep, dan moet de werkgever bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrekken. De werkgever zal dus niet alleen binnen zijn eigen onderneming moeten kijken of er een passende functie is waarin de werknemer herplaatst kan worden, maar de werkgever zal ook moeten kijken naar passende functies bij andere groepsmaatschappijen.

V. Geen voorlopige ontslagaanvraag indienen

De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan in principe gedurende de eerste twee jaren van ziekte niet door de werkgever worden opgezegd. Dit zogenoemde opzegverbod geldt ook indien de werkgever de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen zou willen opzeggen (tenzij er sprake is van een volledige bedrijfssluiting).

Dit leidt er toe dat werkgevers soms geconfronteerd worden met strategische ziekmeldingen . Dat wil zeggen, een werknemer die niet ziek is maar die vermoedt dat er reorganisatie aan zit te komen, meldt zich toch ziek om zo een beroep te kunnen doen op het opzegverbod. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever het voorgenomen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen niet (of met vertraging) ten uitvoer kan leggen.

Om te voorkomen dat een strategische ziekmelding de ontslagprocedure frustreert, is het daarom raadzaam om een voorlopige ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Meldt een werknemer zich ziek nadat de voorlopige ontslagaanvraag is ingediend dan kan de werknemer geen beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte.

Tip: O m te voorkomen dat voornoemde fouten worden gemaakt, is het raadzaam om tijdig een arbeidsrechtsspecialist in te schakelen. Neem voor vragen vrijblijvend contact op via Groenveld@labourlegal.nl 0f 06-49229167 .

5 Tips voor een vaststellingsovereenkomst

duda-wsm@mijndomein.nl — Tue, 12 May 2020 09:09:21 GMT

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hieronder 5 tips voor een vaststellingsovereenkomst:

ONTSLAGVERGOEDING : Wanneer werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst overeenkomen dan is de werkgever niet verplicht een ontslagvergoeding te betalen aan de werknemer. In de meeste gevallen zal een werknemer echter alleen akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst wanneer (ten minste) de transitievergoeding wordt betaald die verschuldigd zou zijn bij een gedwongen ontslag (bijvoorbeeld na een UWV-procedure). Belangrijk dus om hier goed over na te denken.

OPZEGTERMIJN : Neem op wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Wanneer de werknemer aansluitend op het dienstverband aanspraak wil maken op een WW-uitkering, dan dient de opzegtermijn die voor de werkgever geldt in acht genomen te worden. Maak ook afspraken over de werkzaamheden die de werknemer tijdens de opzegtermijn dient te verrichten.

BEDENKTERMIJN : Er dient opgenomen te worden dat de werknemer het recht heeft om de vaststellingsovereenkomst - zonder opgaaf van redenen - schriftelijk te ontbinden binnen 14 dagen nadat de overeenkomst tot stand is gekomen. Wordt de bedenktermijn niet expliciet benoemd, dan wordt deze verlengd tot drie weken.

BEPERKENDE BEDINGEN : Maak afspraken over de beperkende bedingen zoals het concurrentiebeding en het relatiebeding. Is het de bedoeling dat deze bedingen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van kracht blijven? Benoem dit dan.

FINALE KWIJTING : Finale kwijting houdt in dat werknemer en werkgever, behalve de afspraken die in de vaststellingsovereenkomst zijn gemaakt, niets meer van elkaar kunnen vorderen. Benoem en bespreek welke zaken wel en niet onder de finale kwijting vallen. Dit zorgt er voor dat alles is afgerond en dat er geen ‘open eindjes’ meer zijn. Belangrijk dus!

Tip: Gebruik deze checklis t om de vaststellingsovereenkomst te controleren.

Geen gedeeltelijke transitievergoeding bij herplaatsing in lager betaalde functie

duda-wsm@mijndomein.nl — Wed, 22 Apr 2020 10:33:06 GMT

De Hoge Raad heeft in de zogenoemde Kolom-beschikking bepaald dat een werknemer in geval van urenvermindering onder omstandigheden recht kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad beantwoordt nu de vraag of dit recht op een pro-rata transitievergoeding ook bestaat in geval van herplaatsing.

Wanneer de arbeidstijd van een werknemer ‘door omstandigheden gedwongen’ substantieel en structureel wordt verminderd, dan heeft de werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Substantieel betekent in deze context dat de werknemer ten minste 20% minder gaat werken. Structureel houdt in dat de vermindering in werkuren naar verwachting blijvend zal zijn.

De wijze waarop de urenvermindering wordt vormgegeven is hierbij niet van belang. De werknemer heeft dus aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding ongeacht of het gaat om een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een algehele beëindiging gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of een aanpassing van de huidige arbeidsovereenkomst.

Wanneer heeft een werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding?

Concreet geldt dus dat een werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding wanneer de urenvermindering:

plaatsvindt omdat omstandigheden daartoe dwingen;
substantieel is (de arbeidstijd wordt minimaal met 20% verminderd); en
structureel is (de vermindering zal naar redelijke verwachting blijvend zijn).

Als voorbeelden van omstandigheden die recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding noemt de Hoge Raad het gedeeltelijk vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Heeft een werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van herplaatsing in een andere (lager betaalde) functie?

Nee. In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad bevestigd dat in het geval van herplaatsing geen recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Herplaatsing is volgens de Hoge Raad namelijk niet op één lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst zoals aan de orde was in voornoemde Kolom-beschikking. In dat geval werd de arbeidsovereenkomst door vermindering van de arbeidsduur in feite gedeeltelijk beëindigd. Bij herplaatsing in een andere functie is hier geen sprake van.

Wordt het salaris van een werknemer door de herplaatsing ten minste 20% lager, maar wordt de arbeidsduur niet 20% minder, dan bestaat evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. In dat geval is namelijk ook geen sprake van een substantiële vermindering van de arbeidsduur zoals bedoeld in de Kolom-beschikking.

Tip: Wanneer je als werkgever voornemens bent de arbeidsovereenkomst/arbeidsuren van een werknemer aan te passen, ga dan eerst na of er een recht op een gedeeltelijke transitievergoeding zal ontstaan. Vragen? Neem contact op via Groenveld@labourlegal.nl of 06-49229167.

Re-integratie zieke werknemers tijdens corona-crisis

duda-wsm@mijndomein.nl — Fri, 10 Apr 2020 13:27:48 GMT

Bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen van de werkgever, zal UWV rekening houden met de omstandigheden die door de Corona-crisis zijn ontstaan.

Werkgevers hebben de plicht om de re-integratie van hun zieke werknemers te bevorderen. Nadat een werknemer twee jaar ziek is geweest zal UWV beoordelen of de re-integratieverplichtingen van de werkgever voldoende zijn geweest. Is UWV van oordeel dat werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de zieke werknemer, dan kan UWV een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat het loon van de werknemer nog maximaal een jaar doorbetaald dient te worden. Gedurende de periode van de loonsanctie is het niet mogelijk de werknemer te ontslaan.

Door de corona-crisis kunnen er situaties zijn waar het voor een werkgever moeilijk of zelfs onmogelijk is om te voldoen aan de re-integratieverplichtingen, bijvoorbeeld door een verplichte bedrijfssluiting. Dit kan ertoe leiden dat het re-integratieproces vertraging oploopt of soms zelf helemaal stil komt te liggen.

UWV ondertekent dit probleem en heeft daarom een addendum gemaakt bij de Werkwijzer Poortwachter . In het addendum vermeld UWV dat er maatwerk verricht zal worden bij het toetsen van de re-integratie-inspanningen van de werkgever.

Van werkgever wordt verlangd dat er wordt toegelicht wat de gevolgen zijn van de corona-crisis en het re-integratietraject van de zieke werknemer. UWV beoordeelt vervolgens of dit een deugdelijke grond is om niet aan de re-integratieverplichtingen te hebben voldaan. Ook na afloop van de corona crisis zal UWV rekening houden met situaties waarbij de corona-crisis de re-integratieactiviteiten beïnvloedde.

Tip: Leg vast en motiveer waarom bepaalde re-integratieverplichtingen niet uitgevoerd kunnen worden. Overweeg een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV om de re-integratie-inspanningen te laten beoordelen.